人才输送机构江夏武汉汉南经济开发区劳务岗位外包

怎样区分劳-务-派*遣*与人力资源外包服务
人力资源服务外包是指企业为了降低人力成本，实现效率**大*化，将人力资源事务中部分工作或全部委托人才服务*专*业-机构管(办)理，其差额扣除的部分文件描述为“代为向客户单位员工发放”而非-劳-务*派*遣*中“代用工单位支付给劳务*派*遣*员*工”工资、福*利等。

人力资源服务行业的目的是帮助企业更合理有效地获取、开发、分配和利用人力资源。随着社会分工的发展，人口红利从定量红利向质量红利的发展，随着经济转型和产业升级的演变，其诞生的本质得以发展。我国人力资源服务业的发展也与进程密切相关。随着外国公司涌入中国，这也带来了对人力资源服务的更多需求，从而进一步促进了人力资源服务行业的发展。

劳务外包与劳务的区别
劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。
劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。
劳务是指用工单位与劳务单位签订劳务协议，劳务单位人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。
劳务外包与劳务的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。
他们的区别在于：
1.适用的法律不同。劳务适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。
2.劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）
劳务单位是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。
3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者主要的区别。
发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定；
劳务单位的员工按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。
4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；
劳务一般是按照的时间和费用标准，根据约定的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。
5.违法的后果不同。
劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。
劳务中，给被劳动者造成损害的，劳务单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。
在实际操作中，在签订劳务外包合同和劳务合同方面，企业应该注意以下事项：
1.合同名称上明确说明是劳务外包合同还是劳务合同。
2.明确合同的标的以及结算方式，合同的标的是“事”还是“人”，费用结算方式是工作量还是服务时间。
3.明确对劳动者的管理责任主体。
劳务外包合同可以要求劳务承承包单位遵守发包单位的管理以及规章制度；但是要说明劳动者的工作时间以及工作内容安排由承包单位自己负责。
劳务合同中，用工单位要求劳务单位与劳动者签订劳动合同。在协议中，按照《劳动合同法》的要求，应当约定岗位和人员数量、期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，明确劳务单位应当将劳务协议的内容告知被劳动者。
4.约定税收财务处理。
在劳务外包合同中，说明劳务费用税收的处理，可以约定企业支付的费用是含税价，要求承包单位提供。

劳务又称人力、人才租赁、劳动、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务机构与劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
劳动力给付的事实发生于劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务机构支付服务费，劳务机构向劳动者支付劳动报酬。
劳务业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行发展。
一般经省市劳动人事部门厅批准可成立的人力资源服务公司，主营业务有人力资源外包，人力资源以及通过招聘网为 企业提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作；同时也为企业提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作。
岗位要求编辑
《劳动合同法》第66条规定：“第六十六条 [2] 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。”
近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目——人才、劳务派遣。这是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。
人才与劳务派遣区别在于被职员的能力不同，被后的待遇不同。然而劳务派遣情况日益增多，无论是人才和劳务派遣，与正式员工不同的是，他们要承担一定的风险。
那么我们该如何去管理员工，法律风险有哪些？我们马上进一步解析。
三方关系
人才存在哪些风险？
1、由于人力服务的规定方面欠缺，致使有些劳务派遣公司靠减少服务内容、降低服务标准来节约成本，以这种价格优势抢占市场。
2、由于人才机构与人才不是从事同一项工作，也不在一个单位;有的人才分布在若干个单位，遍布各地，他们脱离了管理者，管理者想管也很难管到位。
3、人员自身缺乏经验，维权意识较淡薄。有些人不懂得劳动保护和安全生产的要求，不懂得维护自己的合法权益。到了工作单位以后，对于用工单位不能提供符合要求的工作条件和环境，他们也不会去争取，工作中也不注意去保护自己的身体健康。
4、财务管理比较混乱，特别是劳务派遣人才劳动报酬计发和社会保险费的代收代缴，涉及的范围广、人多，变化性大，标准不一致，环节多，这些客观情况使财务管理难免出现差错。
劳务派遣存在哪些风险？
一、公司主体合法性风险是什么？
虽说人才机构越来越多，但由于没有出现有关的行规规范，而国内也还没出现全国性的人才行业协会。
导致有些人才机构靠减少服务内容、降低服务标准来节约成本，抢占市场，而面对这种情况，用人单位如果不去深入审查劳务派遣公司的资料，比如：外界声誉、服务水平、公司动向等相关信息。
若是一些资质欠佳的劳务派遣公司则很有可能无法向人员提供相应担保等其他关于公司不合法的风险，则容易给用人单位带来不必要的麻烦。
二、合同(协议)规范性风险是什么？
用人单位需遵循法规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务。
合同应对内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。
三、管理不慎会有什么风险？
不规范的关系是指分包方因种种原因不具备相关资质，但又以分包单位的名义与承包企业结算劳务费用，其劳务人员往往并不享有劳动法规定的各项保险待遇。
这样的分包关系，容易引起合同纠纷。所以建议相关单位应该针对不同的人才和劳务派遣风险采取适当的措施，从而进行完善，保护各方的权益。比如：承包企业将劳务作业分包给具有相关资质的企业，并按照合同约定或企业完成的工作量及时支付劳务费用。
面对人才有哪些管理问题
1、对待员工与编制员工的待遇存在差异。
2、参与职员被忽略，不重视对员工整体绩效考核。
劳务派遣又称人才、人才租赁、劳动、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与劳工订立劳动合同，由劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
[释义延伸]
劳动的显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
劳务派遣的具体形式有以下几种：
1．完全由公司承担一整套员工服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。
2．转移有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由公司与员工签订《劳动合同》，并由公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
3．减员减员指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至公司。企业支付公司员工费用，由公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力的弹性。
4．试用这是一种新的方式，用人单位在试用期间将新员工转至公司，然后以的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。
5．短期用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被的人才
6．项目企事业单位为了一个生产或科研项目而聘用相关的技术人才。
7．晚间用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才
8．钟点以每小时为基本计价单位特种人员。
9．双休日以周六、周日为基本计价单位人员。
10．集体国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地给第三方。